Заключая трудовой договор с работодателем, работник принимает на себя обязательство надлежащим образом выполнять возложенные на него обязанности, а также требования нормативных локальных актов работодателя, касающихся его деятельности (например, инструкции по охране труда).
Если работник не выполняет или ненадлежащим образом выполняет возложенные на него обязанности по своей вине, то работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Привет. Скажите, работодатель вынес дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение в работе, которого я не совершал. Эту работу выполнил другой специалист (жена работодателя). Я отказался подписывать приказ. Теперь он просит у меня объяснений. Прав ли работодатель в отношении штрафа? Моя должностная инструкция не включает этот вид деятельности. Что мне делать, подскажите. Спасибо.
Добрый вечер
Что мне делать, подскажите. Спасибо.
Наталья
Вы писали объяснительную записку перед применением к вам штрафа?
* Пунктуация и орфография авторов сохранены.
Какие виды начислений существуют
Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (перечислены в порядке от менее строгого к более строгому):
- Комментарий;
- Упрек;
- Увольнение.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (государственных служащих, муниципальных служащих, сотрудников таможенных органов и др.) могут быть предусмотрены и иные дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Работодатель не вправе самостоятельно устанавливать какие-либо виды взысканий.
За один дисциплинарный проступок работодатель может применить только одну дисциплинарную меру. Например, за опоздание нельзя наказывать и замечанием, и выговором одновременно.
При этом при избрании меры наказания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства его совершения.
Когда применяются замечания и выговоры?
В Трудовом кодексе не перечислены основания для применения к работнику наказания в виде замечания или выговора. Необходимость этих видов наказания определяет сам работодатель.
Когда применяется увольнение?
Перечень оснований для увольнения работников в качестве дисциплинарной меры законодательно установлен (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):
- Неоднократное невыполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- Принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшее причинение вреда имуществу организации либо его нецелевое использование (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Российской Федерации);
- Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- Для ППС: неоднократное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
- Для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок от шести месяцев и более; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации ( ст. 348.11 ТК РФ);
- Утрата доверия к работнику, ответственному за деньги или товар в организации (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением этой работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Что такое разовое грубое нарушение должностных обязанностей
Под однократным грубым нарушением должностных обязанностей понимается:
- Прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всей рабочей смены, а также отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочей смены;
- Появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта работодателя) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), в том числе персональных данных другого работника;
- Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, его умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях ;
- Нарушение требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, несчастный случай, катастрофа) или создало реальную угрозу наступления таких последствий.
Порядок применения дисциплинарного взыскания
Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Работник не обязан давать данное объяснение, однако следует отметить, что отсутствие объяснения не будет препятствием для применения взыскания.
Если прошло два дня, а работник не представил объяснения, либо работник сразу отказался от дачи объяснения, работодатель составляет акт об отказе в даче объяснений.
На основании представленного объяснения работника или акта о непредставлении объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая время отсутствия работника на работе. При отказе работника от ознакомления с указанным приказом (распоряжением) под роспись работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Срок привлечения к дисциплинарной ответственности
Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в месячный срок со дня обнаружения проступка, не считая времени нахождения работника на болезни, в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников ( часть 3 статьи 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии - позднее двух лет со дня его совершения. Указанные сроки не включают время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергается новому взысканию, то он считается не подвергнутым взысканию.
Работодатель может снять взыскание с работника до истечения этого срока. Делается это по требованию самого преследуемого работника, его непосредственного руководства или первичного профсоюзного органа. На основании ходатайства составляется соответствующий приказ, и с момента его издания работник считается не имеющим взысканий.