Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Порядок расторжения трудового договора с работником при сокращении штатов будет подробно рассмотрен ниже.
Я заместитель директора по учебно-производственной практике. 21.10.13 ознакомлен с приказом о сокращении моей штатной части. Мне предложили 0,5 оклада лаборанта. в то же время директор ввел в штат новое подразделение для своей мамы, которой за 70 лет - заведующей производственной практикой. то есть фактически моя должность была немного переименована.. С 6 ноября по сей день я нахожусь на стационарном лечении. как в таком случае меня уволят с 21.12.13 или с момента окончания больничного? Вправе ли директор заставить меня отработать день вне больничного и сделать мне выговор за что-то? Судом с меня снято 2 выговора и замечания. Но в конце октября он снова объявил мне 2 выговора по надуманным причинам
Добрый день.
Нет, вас не могут уволить во время лечения, поэтому вас уволят, когда закончится больничный.
Срок годности 2 месяца еще ни о чем не говорит. Вы должны уведомить об этом не менее чем за 2 месяца.
Он не сможет заставить вас работать, так как ваша должность сокращена и вам по сути делать нечего, а значит и наказывать вам не за что
* Пунктуация и орфография авторов сохранены.
Издание приказа об увольнении
Любое изменение штатного расписания, в том числе сокращение штата, должно быть указано в распорядительном документе, выдаваемом руководителем организации. Дата, указанная в приказе, не может быть менее двух месяцев с планируемой даты увольнения работников.
Приказом о сокращении штатов также вводится новое штатное расписание или вносятся изменения в действующее. В приказе указываются штатные должности, подлежащие сокращению, определяются должностные лица, ответственные за сокращение.
Уведомление органов занятости и первичной профсоюзной организации
Письменное уведомление в органы занятости и первичную профсоюзную организацию должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а в случае массового увольнения в связи с сокращением штатов - не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника. Критерии, по которым увольнение считается массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных договорах (ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1).
При несоблюдении уведомительного порядка или нарушении сроков увольнение может быть признано незаконным.
Определение круга лиц, имеющих преимущественное право оставаться на работе
Некоторые сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе при увольнении. Работодатель обязан провести анализ среди своих сотрудников, есть ли у них такое право.
При сокращении штатов (численности) преимущественное право на сохранение на рабочем месте предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
При равной производительности труда и квалификации оставляют на работе (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):
- Семейные работники при наличии двух и более иждивенцев - нетрудоспособных членов семьи, полностью находящихся на содержании работника или получающих от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником существования;
- Лица, в семье которых нет других самозанятых;
- Работники, получившие производственную травму (профессиональное заболевание) в период работы у данного работодателя;
- Инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий;
- Работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Отдельными федеральными законами также предусмотрены категории работников, имеющих преимущественное право на сохранение на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1). , так далее.).
Кроме того, работодатель может определить и другие категории таких работников непосредственно в коллективном договоре.
Определение лиц, не подлежащих увольнению
Трудовое законодательство определяет категории работников, с которыми недопустимо расторжение трудового договора, даже при сокращении штатов (ст. 261 ТК РФ). К таким работникам относятся:
- Беременные женщины;
- Женщины с ребенком в возрасте до трех лет;
- Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка до 14 лет.
Уведомление сотрудников об увольнении
Каждый работник индивидуально подписывается и получает уведомление (предупреждение) о сокращении. Уведомление должно содержать:
- Основания для сокращения (увольнения), то есть дата, номер приказа, согласно которому внесены изменения в штатное расписание;
- Вакансии, учитывающие квалификацию и опыт работника, если таковые имеются;
- Право работника на расторжение трудового договора до даты увольнения.
Сотруднику предлагается расписаться в строке ознакомления, а также поставить отметку «согласен/не согласен с вакансией», если она была предложена.
Уведомление должно быть сделано не позднее, чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника. До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой компенсации в размере среднего заработка, исчисляемой пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Поиск и предложение вакансий
В течение всего периода сокращения штатов работодатель обязан предложить работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся вакансии или рабочие места, соответствующие квалификации работника, а также вакантные более низкие должности или низкооплачиваемые рабочие места. .
Работодатель обязан предложить работнику вакантные должности, в том числе в филиалах, расположенных в той же местности, что и место работы увольняемого работника (Определение Верховного Суда от 20.01.2020 № 5-КГ19-217) .
Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предоставляются только в случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ; Постановление Верховного Суда РФ от от 21 сентября 2012 г. N 50-КГ12-3, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Учет мнения профсоюза
В случае сокращения работника - члена профсоюза выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней представляет мотивированное заключение. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем во внимание не принимается.
В случае несогласия профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с работодателем, результаты которых оформляются протоколом. Если соглашение не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза вправе принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в месячный срок со дня получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).
Выдача уведомления об увольнении
Расторжение договора оформляется приказом в унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении в связи с сокращением штатов на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Все записи, сделанные в трудовой книжке за время работы у данного работодателя, заверяются его подписью или подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также работника, если он получает ее лично.
Печать организации-работодателя проставляется только при ее наличии в организации (п. 16 п. 1 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225; Разъяснения, утвержденные приказом Минтруда России от 31.10.2016 N 589н).
В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Также за ним сохраняется среднемесячная заработная плата на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (включая выходное пособие) (ст. 178 ТК РФ).
Для получения накопленного за второй месяц среднего заработка работник подает работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой нет трудовой книжки по истечении второго месяца с момента увольнения.
В последний рабочий день работнику должны быть выданы трудовая книжка и справка о размере заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст. 84.1 ТК РФ п. 3 ч. 2 статьи 4.1 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ).
Апелляция об увольнении
Работник может обжаловать увольнение в суде. Он вправе обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту его жительства или месту исполнения трудового договора с заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании средний заработок на время вынужденного прогула.
Сделать это необходимо в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки или дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 УК РФ). ТК РФ, статьи 24, 28, часть 6.3, 9 статьи 29 ГПК РФ, пункт 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта, 2004 № 2).
Работник, уволенный без законных оснований или с нарушением порядка увольнения, восстанавливается на прежней работе. По его заявлению суд может не восстановить работника на работе, а лишь взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394). ТК РФ, пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Официальный сайт Государственной инспекции труда по Москве - https://git77.rostrud.ru